Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Какие требования к специалисту по охране труда по профстандарту». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Что интересно. Для работы с документами (обобщенная трудовая функция: документационное обеспечение работы с персоналом (А)) требуется наличие среднего профессионального образования (по программе подготовки специалистов среднего звена), не считая дополнительного, а вот для всех остальных 7 обобщенных функций только высшее образование, также с дополнительным образованием. Причем у некоторых трудовых функций конкретизируются непосредственно уровни высшего образования, например, для поиска и оценки персонала можно обойтись образованием уровня бакалавриата, а вот руководители отдела персонала (обобщенные трудовые функции: операционное (G) и стратегическое (H) управление) уже должны иметь высшее образование уровня специалитета или магистратуры.
Требования к образованию специалиста по охране труда
Уровень компетенции по новым требованиям должен содержать:
| Наименование должности | Уровень квалификации | Требования к образованию (что-то одно из перечня) | Минимальный стаж работы в области охраны труда |
| Специалист по охране труда (младший специалист по охране труда) | 6-ой | Профильное высшее образование по охране труда по направлению «Техносферная безопасность» – бакалавриат; любое непрофильное высшее образование (бакалавриат) и профпереподготовка по охране труда; любое среднее профессиональное образование, профпереподготовка по охране труда | 3 года |
| Руководитель службы (отдела) охраны труда, начальник отдела охраны труда, начальник управления охраной труда | 7-ой | Профильное высшее образование по направлению подготовки «Техносферная безопасность» – магистратура или специалитет; любое другое высшее образование (магистратура или специалитет) и профессиональная переподготовка в области охраны труда. | 5 лет |
| Руководитель по управлению профессиональными рисками в организации/
заместитель руководителя организации по управлению профессиональными рисками |
8-ой | Высшее образование (магистратура или специалитет); непрофильное высшее образование (магистратуру или специалитет) с профессиональной переподготовкой в области охраны труда. Обязательным условием является наличие дополнительного образование по оценке профрисков (с переаттестацией – 1 раз в 3 года). | 5 лет |
Какие требования предъявляются к руководителю службы охраны труда
1. Требования к образованию руководителя службы охраны труда:
- высшее образование магистратура или специалитет по охране труда, либо
- любое непрофильное высшее образование магистратура или специалитет + дополнительное образование по охране труда в форме профессиональной переподготовки.
2. Требования к опыту работы:
- опыт работы не менее 5 лет в области охраны труда.
3. Трудовые функции:
- знание всех трудовых функций специалиста по охране труда, указанные выше;
- определение целей и задач системы управления охраной труда и профрисками;
- подготовка предложений по распределению полномочий и обязанностей по вопросам управления охраной труда, оценки профрисков, обоснование выделения ресурсов на эти цели.
Специалист по управлению персоналом: требования к знаниям и умениям
Кадровый специалист — это сотрудник отдела кадров, который занимается ведением делопроизводства в компании.
В обязанности кадровика входит:
-
ведение воинского учета;
-
прием сотрудников на работу;
-
составление графика отпусков;
-
ведение кадровой документации;
-
расчет пенсий, льгот и компенсаций;
-
составление расписания сотрудников;
-
оформление дисциплинарных взысканий;
-
оформление и хранение трудовых книжек;
-
подготовка локальных нормативных документов;
-
подготовка приказов, касающихся кадровых вопросов;
-
формирование отчетности для государственных органов.
Квалификационные требования к кадровикам предполагают наличие у специалистов следующих знаний и навыков:
-
нормы деловой этики;
-
Трудовое законодательство;
-
порядок работы с базами данных;
-
принцип расчета выплат работникам;
-
законодательство РФ о персональных данных;
-
правила регистрации документов в информационных системах.
Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом делит всю работу кадровиков на 8 обобщенных трудовых функций, а именно:
- (А) Документационное обеспечение работы с персоналом.
- (В) Деятельность по обеспечению персоналом.
- (С) Деятельность по оценке и аттестации персонала.
- (D) Деятельность по развитию персонала.
- (E) Деятельность по организации труда и оплаты персонала.
- (F) Деятельность по организации корпоративной социальной политики.
- (G) Операционное управление персоналом и подразделением организации.
- (H) Стратегическое управление персоналом организации.
По каждой обобщенной трудовой функции в стандарте приводятся:
- уровни квалификации;
- возможные наименования должностей;
- требования к образованию и обучению;
- требования к опыту практической работы;
- необходимые знания и умения.
1. С июля 2016 года профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом будет обязательным, в части квалификации, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, будут установлены требования к квалификации кадрового работника.
2. В случае отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов, профессиональный стандарт кадровика применяется работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации, с учетом особенностей выполняемой работником работы, специфики деятельности организации.
3. Порядок применения профстандартов в бюджетной сфере может устанавливаться отдельно Правительством РФ. Указанный порядок был установлен Постановлением Правительства РФ от 27.06.2016 г. № 584.
4. Наименование должности в профстандарте является обязательным, если это предусмотрено федеральными законами, в том числе, Трудовым кодексом РФ (ст. 57), в случае, когда выполнение работы по определенной должности (профессии, специальности) связано предоставление компенсацией, льгот, наличие ограничений. В иных случаях, рекомендуется называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией, если же работник выполняет работу по разным обобщенным т/ф, то наименование должности устанавливается по выполняемой работы более высокого уровня квалификации.
5. В трудовом договоре или должностной инструкции рекомендуется указывать трудовые функции и (или) трудовые действия из профстандарта.
6. Если принятие работодателем решения о применении профессиональных стандартов может привести к изменению определенных сторонами условий трудового договора, в том числе, изменению трудовой функции работника, работодателю следует ориентироваться на Трудовой кодекс РФ (ст. 72, 74) и другие федеральные законы.
Какие нюансы нужно учесть при разработке должностной инструкции специалиста по охране труда
➤ Название должности. При разработке должностной инструкции учтите, что наименование должности специалиста по ОТ не содержит ограничений для льготного стажа, поэтому может быть любым: специалист по охране труда, специалист в сфере охране труда, инженер по ОТ и т.д.
➤ Квалификация и опыт. Требования к квалификации и практическому опыту работы должны быть неукоснительно соблюдены в соответствии с профстандартом.
➤ Форма документа. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ. Это решает работодатель исходя из своей системы документооборота.
➤ Ознакомление с ДО. Ознакомить будущего специалиста по охране труда с должностной инструкцией нужно еще до заключения с ним трудового договора. Это следует из 68 статьи Трудового кодекса Российской Федерации. Если в инструкцию нужно внести изменения, работника также нужно будет об этом предупредить под подпись.
Рекомендация от эксперта. Термин «Должностная инструкция» не содержится в Трудовом кодексе. Но каждый работодатель заинтересован, чтобы специалист добросовестно выполнял свой функционал. Для этого в должностной инструкции подробно прописывают обязанности, требования, ответственность, уровень подчиненности работника. Это позволит в дальнейшем предотвратить попытки работника нарушать взятые на себя обязательства.
Процедурные моменты увольнения сотрудника за несоответствие занимаемой должности
После получения неудовлетворительных результатов аттестации сотрудника, анализа правовых оснований для увольнения и принятия руководителем решения об увольнении обязательно должен быть соблюдён порядок предложения сотруднику подходящих ему вакантных мест. Если таковых в штате не имеется, об этом также лучше сообщить гражданину письменно во избежание в дальнейшем спорных ситуаций. Несогласие с переводом сотрудник может выразить в форме заявления.
Перед увольнением гражданина, имеющего членство профсоюза, требуется запросить мотивированную позицию профсоюзной организации на этот счёт.
Решение о расторжении контракта с сотрудником по рассматриваемому основанию может быть принято не позднее двух месяцев с даты проведения аттестации. А уволить сотрудника можно не позднее даты истечения месячного срока с момента получения письма из профсоюза.
Какие квалификационные требования бывают
В перечень квалификационных требований, относящихся к соискателям на должности для несения гражданской службы, входят такие наименования, как наличие:
- у лица профильного образования в требуемой сфере;
- конкретизированной длительности срока трудовой деятельности по профильной специализации;
- наработанных знаний профессионального типа, а также навыков и умений, без которых невозможно возлагаемых на лицо в будущем обязанностей.
Установление интересующих нас требований по отношению каждой должности гражданской службы производится согласно:
- категориям должностей;
- должностным группам.
Профстандарты: практическое применение
Унифицированной формы заявки на подбор персонала не существует, поэтому каждая организация составляет ее в произвольной форме.
В то же время на практике сложились определенные рекомендации по составлению данного документа, цель которых − включить в заявку все вопросы, которые позволят учесть особенности конкретной вакансии и организации в целом.
В частности, в заявку рекомендуется включить следующие разделы:
- название вакантной должности;
- цель, функционал и задачи по должности;
- требования к опыту работы (профессиональным навыкам) соискателя;
- умения, знания и навыки соискателя;
- уровень образования кандидата;
- пол и возраст соискателя;
- физическое состояние, здоровье претендента;
- личностные качества соискателя;
- условия работы, порядок оплаты труда и перспективы должности;
- критерии прохождения новым сотрудником испытательного срока;
- прочую информацию.
Внимание: при разработке заявки на подбор соблюдайте требования законодательства о запрете дискриминации в сфере труда. Когда в объявлении о вакансии есть дискриминационные ограничения, организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности (ст. 13.11.1 КоАП РФ). Поэтому такие параметры, как возраст, пол, национальность и прочие, безусловно, могут быть разработаны для учета требований работодателя к кандидатам, но они должны иметь статус негласных. Публиковать данные параметры в объявлении о свободной вакансии и фиксировать в заявке на подбор персонала, особенно если заявка является приложением к договору оказания услуг по найму персонала с кадровым агентством, нельзя.
Никто из сотрудников не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами сотрудника.
В случае дискриминации в сфере труда работник вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда.
Это следует из положений статьи 3 Трудового кодекса РФ.
В первую очередь уточните название должности и структурного подразделения, в котором открыта вакансия. Проверьте, предусмотрена ли данная вакансия в штатном расписании, так ли она названа в должностной инструкции. Если вакантной должности в штатном расписании нет или ей соответствует другое наименование, то внесите необходимые изменения в штатное расписание.
Возможна ситуация, когда вакансия по штатному расписанию не имеет широкого распространения в обществе и сложна для понимания должностных обязанностей. В этом случае укажите в заявке два названия должности: фактическое по штатному расписанию и дублирующее, более легкое и понятное для потенциальных соискателей.
Второе название используйте, когда размещаете объявления о вакансии в СМИ или на работных сайтах. Например, в штатном расписании вакантная должность значится как «младший менеджер по клинингу», она по функционалу соответствует должности уборщицы. В заявке на подбор следует отразить два названия, а при размещении объявления о вакансии для большего отклика укажите именно «уборщик помещений».
Развитие бизнеса в регионе привело к тому, что работодатель ужесточил требования, предъявляемые к работникам.
Раньше требования высшего профессионального образования часто являлось пожеланием к культурному уровню работника, сейчас же гораздо важнее профессиональная состоятельность и компетентность.
И если экономика уже перестраивается, то для потенциальных работников до сих пор высшее образование воспринимается как единственный «счастливый билет» к успешной профессиональной карьере.
Как известно, нет предела совершенству и всегда есть чему учиться.
Непрерывное профессиональное образование – это пополнение своих знаний или изменение квалификации в течение всей профессиональной жизни.
Сегодня это становится необходимостью для работников, заботящихся о карьерном росте, повышении материального благополучия или изменении своего социального статуса.
В скором будущем это может стать обязательным условием для работника.
Если ранее, получив профессиональное образование, можно было работать, продвигаясь по карьерной лестницы только за счет приобретения опыта, то сейчас всё чаще необходимо осваивать дополнительные области знаний.
Здесь важно отметить личную инициативу и ответственность человека за свое развитие.
Конечно, работодатель в силу производственной необходимости, видя потенциал работника, может направлять его получать дополнительное профессиональное образование или повышать квалификацию.
Но цена работника существенно возрастает, когда он сам в состоянии замечать пробелы своих знаний, и предлагать варианты своего развития.
Требования работодателя разнообразны, в зависимости от отрасли, организационно-правовой формы предприятия и должности.
Но любой работодатель обращает внимание на следующие факторы, представленные в порядке значимости.
- Опыт работы – как правило, 1-2 года. Правда сейчас государство уделяет этой проблеме большое внимание, и иногда предприятию становится даже выгодно взять выпускника профессионального учебного заведения.
- Уровень образования.
- Сложившиеся связи и знание отрасли – преимущественно для торговли, сферы услуг, рекламы, туризма, маркетинга.
- Профессиональные и личные качества.
- Внешний вид – на соответствие компании и профессии.
- Здоровье – отсутствие вредных привычек.
- Рекомендации.
- Дополнительные профессиональные навыки – две трети вакансий предъявляют к знаниям работника дополнительные требования (компьютерные программы, специальные программы, иностранные языки пр.).
Молодому специалисту есть смысл еще во время обучения заинтересоваться этим вопросом и узнать, что требуют от работника определенных профессий и при возможности получать дополнительные квалификации.
В перспективе планируется замена ЕТКС и ЕКС профессиональными стандартами, а также отдельными отраслевыми требованиями к квалификации работников, утверждаемыми законодательными и иными нормативными правовыми актами, которые имеются уже и в настоящее время (например, в сфере транспорта и др.). Но такая замена, по мнению Минтруда России, будет происходить в течение достаточно длительного периода (п. 4 Письма).
Если квалификационный справочник и профессиональный стандарт по аналогичным должностям (профессиям, специальностям) содержат различные требования к квалификации, то каким документом должен пользоваться работодатель?
Работодатель самостоятельно определяет, какой нормативный правовой акт он использует, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 Письма).
В своих неопубликованных рекомендациях, Минтруд РФ рекомендует называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией (в рамках одного профстандарта) с учетом специфики работы у конкретного работодателя и ч. 2 ст. 57 ТК РФ («льготные» должности, ограничения).
Если же работник выполняет работу по разным должностям (профессиям), т.е. разным обобщенным трудовым функциям, то наименование должности (профессии, специальности) устанавливается по выполняемой работе более высокого уровня квалификации.
Что необходимо указывать в обязанностях работника, если работодатель принял решение изменить должностную инструкцию в соответствии с профстандартом?
В должностных обязанностях работника работодатель может указывать трудовые функции и (или) трудовые действия, содержащиеся как в одном, так и в нескольких профессиональных стандартах (п. 5 проекта разъяснений Минтруда РФ, 2016 г.).
Ранее Минтруд РФ рекомендовал указывать в обязанностях работника конкретные трудовые действия из профстандарта, относящиеся к определенной трудовой функции из соответствующей обобщенной трудовой функции, которые работник должен выполнять в рамках своей должности с учетом задач и функций конкретного структурного подразделения. Перечень трудовых действий по трудовой функции конкретного профессионального стандарта является минимально необходимым и может быть дополнен трудовыми действиями из другой обобщенной трудовой функции трудовой функции этого же профессионального стандарта в зависимости от условий деятельности работодателя (п. 9 проекта рекомендаций Минтруда РФ 2014 г.).
Сейчас, им конкретизировано, что в должностную инструкцию работника можно добавлять не только конкретные трудовые действия, но и сами трудовые функции, т.е. более обобщенные обязанности.
Кроме, случаев, предусмотренных федеральными законами, с учетом Трудового кодекса РФ, специфики деятельности, работодатель может также:
- распределять трудовые действия, предусмотренные одним профессиональным стандартом между работниками, занимающими различные должности, имеющими различные профессии или специальности, с учетом применяемых технологий и организации труда (п. 5 проекта разъяснений Минтруда РФ, 2016 г.);
- расширять перечень трудовых действий по отдельным должностям (профессиям, специальностям) по сравнению с перечнем из профессионального стандарта. Что интересно, если в рекомендациях 2014 года не было конкретизировано, можно ли выдумывать новые трудовые действия от себя, то в не увидевшим свет проекте об особенностях применения ПС для бюджетной сферы уже было отмечено, можно расширять трудовые действия только за счет трудовых функций и трудовых действий из других обобщенных т/ф одного профессионального стандарта или из смежных ПС.
Благородная цель внедрения профессиональных стандартов заключалась не только в том, чтобы повысить качество образования будущих работников, но и также промотивировать работодателей на обучение своих сотрудников, чтобы они соответствовали квалификационным требованиям профстандартов. У нас, как обычно, вышло наоборот. В профессиональных стандартах, работодатели увидели прекрасную возможность уволить любого «неугодного» работника, куда уж тут отправлять его на дорогостоящее обучение. А так как судебная практика пока еще настолько мала, то составить единообразный подход в применении профессиональных стандартов, сегодня даже не представляется возможным.
Как неоднократно пояснял Минтруд РФ, вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников (п. 10 письма Минтруда от 04.04.2016). Такого основания увольнения работников, как несоответствие требованиям профессиональных стандартов, в Трудовом кодексе РФ не имеется.
Но и он же неоднократно напоминал работодателям про возможность увольнения работника, за несоответствие его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. А если нет соответствующего профстандарту обязательного образования? Можно ли только на этом основании уволить работника по результатам аттестации? А если закон не требует диплом, но работодатель обязался выполнять требования профстандарта? А если это бюджет, где, как известно, законы применяются с оглядкой на вышестоящие органы? На эти вопросы, как ожидаемо, конкретного ответа министерство не дает.
В своем письме от 04.04.2016 г. в пункте 10, Минтруд РФ ограничился напоминанием, о праве работодателя проводить аттестацию работников. А также приравнял текст из квалификационного справочника к профессиональным стандартам, отметив что, при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. Разве это остановит работодателя от увольнения работников? Тем более, указанный пункт является правом, а не обязанностью для работодателей.
В принципе, в Трудовом кодексе РФ имеются следующие основания увольнения работников, которые можно подвести под «несоответствие работника профессиональному стандарту»:
- увольнение работника, в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- увольнение работника, в связи с его отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 74 ТК РФ);
- увольнение работника в связи с нарушением установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), например, отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом (ст. 84 ТК РФ).
Довольно интересное апелляционное определение Ростовского областного суда от 26.05.2016 г. (дело № 33-8683), в котором суд приравнял внедрение профессиональных стандартов в бюджетной сфере отдельной области к изменению организационных условий труда в организации, а увеличение текста должностных обязанностей работника, в пределах обязанностей профессионального стандарта, к конкретизации обязанностей, без изменений трудовой функции работника.
Как составить требования к сотрудникам: функционал, задачи, качества
Теперь следует разобраться во второй веской причине отстранения от должности. Дело все в том, что недостаточная квалификация — это наиболее распространенный случай увольнения. Иногда бывает весьма проблематично доказать, что гражданин не может по тем или иным причинам справляться с порученной ему работой.
Недостаточная квалификация — это отсутствие у сотрудника необходимых навыков и умений, которые помогают выполнению порученной работы. Также сюда можно отнести образование. Оно или не соответствует занимаемому посту (юрист работает врачом), или отсутствует полностью.
Чтобы в будущем не возникло проблем, работодатель должен серьезно подойти к вопросу подбора кадров еще на этапе собеседования. Ведь нередко при увольнении за несоответствие посту уволенные обращаются в суд. И судебные органы встают на сторону подчиненного. Это происходит тогда, когда работодателю предъявили полное резюме, в котором явно указывается несоответствие соискателя вакансии. Правильный подбор кадров поможет избежать данной проблемы.
Именно из-за квалификации сотрудники в компаниях должны проходить специальные курсы время от времени. Это своеобразное обучение. Они так и называются — курсы повышения квалификации. Благодаря им подчиненные постоянно совершенствуют свои навыки и умения, получают необходимые для работы знания.
Стоит отметить, что отсутствие квалификации — это серьезная причина отстранения от работы и должности. Уволить за несоответствие занимаемой должности можно, но придется обеспечить проверку навыков и умений каждого подчиненного. Есть два понятия тестирования — обязательное и необязательное.
Определение уровня квалификации работника
Утверждение компетенции сотрудника регламентировано административным и трудовым законодательством РФ. Для этого используется система обобщенных показателей. Определяя уровень квалификации работника промышленных, строительных, сельскохозяйственных и иных организаций, аттестационная комиссия оценивает его профдеятельность и присваивает разряд. На промышленных предприятиях РФ применяется 6-разрядная система, где первый считается самым низшим, шестой — высоким. В других сферах деятельности (научно-исследовательской, медицинской) для определения квалификационного уровня кадров введены категории, которые напрямую влияют на размер заработной платы. Для вычисления оклада применяются тарифные коэффициенты, увеличивающие общую величину дохода. В данном случае первая категория указывает на наиболее высокую квалификацию персонала. При присвоении квалификационного уровня оцениваются количественные и качественные показатели труда:
Для регулирования взаимоотношений работодателя и сотрудника законодательством предусмотрены должностная инструкция и квалификационные требования. Первая выступает перечнем профессиональных обязанностей человека в рамках его специальности. Квалификационные требования представляют совокупность знаний и умений, которыми должны обладать кадры для выполнения конкретной трудовой деятельности. При поступлении на работу человеку предоставляются для ознакомления оба документа.
Квалификационные категории отдельных профессий
Для представителей определенных профессий получение квалификационной категории без проведения аттестации невозможно. Это госчиновники, педагоги, медики, работники прокуратуры и еще целый ряд других.
Добровольно-принудительная переподготовка. Есть ли смысл в повышении квалификации?
Для примера рассмотрим порядок проведения аттестации на получение квалификационной категории педагогических работников. Он регламентируется ФЗ №273 от 29/12/12 г. «Об образовании», ст. 49, и приказом Минобразования №276 от 07/04/14 г. Порядок следующий:
Для аттестации на рассмотрение комиссии работником предоставляется пакет документов: заявление; копии документов об образовании, о присвоении категорий ранее, если процедура проводится повторно; документы на смену фамилии – при необходимости; характеристика с места работы, портфолио.
Решение комиссии должно быть принято не позднее чем через два месяца после аттестации. Сотрудник может лично участвовать в аттестации, но при его отсутствии документы рассматриваются заочно. Если в присвоении категории отказано, повторное обращение можно направить в комиссию через год.
Сходные процедуры проводятся и в учреждениях иного профиля. Так, получение квалификационных категорий медиками регламентируется ФЗ №323 от 21/11/11 г. «Об основах охраны здоровья…», ст. 72-1, приказом Минздрава 240н от 23/04/13 г. и рядом других подзаконных актов. Медикам может быть присвоена вторая, первая или высшая квалификационная категория. Она действительна 5 лет.
Порядок проведения квалификационных испытаний должен, по общему правилу, отражаться в ЛНА учреждения и учитывать его специфику.
На заметку! В законодательстве о присвоении квалификационных категорий работникам отдельных профессий происходят постоянные изменения. Так, в проекте нововведения для педработников, которые могут быть приняты в текущем году. Тренеры спортивных школ получили возможность аттестоваться на одну из квалификационных категорий (ФЗ №147 от 4/06/18 г.).
Запись в трудовую книжку и в личную карточку
ВАЖНО! Образец записи в трудовой книжке при повышении квалификации от КонсультантПлюс доступен по ссылке
Кадровая служба обязана отражать присвоение квалификационных категорий во всех кадровых документах. Кроме штатного расписания и трудового договора, приказов по кадрам, обязательным является отражение сведений о квалификации в трудовой книжке работника.
В соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда от 10/10/03 г. №69, п. 3.1:
Записи должны быть внесены не позднее семидневного срока и соответствовать тексту приказа о присвоении квалификационной категории (Правила №225 от 16/04/03 г., о ведении трудовых книжек, р.2-10). Запись об аттестации с целью установления квалификационной категории вносится и в Личную карточку сотрудника, в р. 4 «Аттестация» (ф. Т-2).